Stati Uniti: campagna antimolestie ed effetti collaterali

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Il volto oscuro della campagna #metoo

La campagna #metoo nata negli Stati Uniti dalla denuncia di tante star del cinema, che a partire dal 5 ottobre 2017 hanno accusato Harvey Weinstein, uno dei produttori cinematografici più potenti di Hollywood, di averle negli ultimi decenni molestate sessualmente, ha avuto un vero effetto valanga. Una quantità di denunce ha colpito negli Stati Uniti uomini potenti in ogni ambiente lavorativo e nell’intera Europa si è aperta una stagione di forte sensibilizzazione verso tutti quei comportamenti di prevaricazione sessuale che troppo spesso le donne sono costrette a subire per far carriera o anche soltanto per non essere licenziate.

Ora, mentre non v’è dubbio che una campagna volta a dar forza alle donne, che altrimenti non ne avrebbero, per resistere ai biechi ricatti sessuali che subiscono sul luogo di lavoro sia da salutare come da troppo tempo necessaria, è però anche opportuno mostrare l’insospettabile lato oscuro che si nasconde nelle pieghe di quella battaglia, raccontando aspetti poco conosciuti del sistema americano e i perversi effetti delle sue norme sul sexual harassment. Si tratta di svelare come lotte di civiltà, quali quella portata avanti da chi si ribella al sessismo come strumento di potere, possano essere stravolte e distorte fino a diventare funzionali a interessi che nulla hanno a che vedere con le persone e la tutela della loro dignità, ma al contrario coincidono con le ambizioni neoliberiste di frantumazione sociale a tutto vantaggio del mercato.

Negli Stati Uniti il sexual harassment, ossia la molestia sul luogo di lavoro, che comporta la violazione del titolo VII del Civil Rights Act del 1964 – il quale, così come modificato nel 1991, vieta qualunque discriminazione da parte del datore (alias prenditore) di lavoro – ha infatti subìto una radicale trasformazione nel corso degli anni. Le Corti americane non solo hanno reso di difficile individuazione i confini della molestia da cui scaturisce la responsabilità civile per il risarcimento del danno, ma hanno anche stabilito che le imprese, ossia i datori di lavoro, responsabili altrimenti in via vicaria per i comportamenti sessualmente scorretti dei loro dipendenti , possano andare esenti da tale responsabilità se provano di avere posto in essere adeguate politiche aziendali anti-molestia. Queste ultime consistono non solamente nella diffusione di piccole guide per dipendenti, nell’affissione di annunci che chiariscono che le condotte sessiste sono vietate, o nell’apprestamento di procedure volte a raccogliere i reclami e a incoraggiare le denunce di molestia. Fra i programmi anti-molestia che l’EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) – ossia la Commissione deputata a investigare le lamentele di sexual harassment sul luogo di lavoro – caldeggia, e che le Corti valutano positivamente ai fini di escludere la responsabilità delle aziende per i fatti dei loro dipendenti, ci sono infatti anche attività di training, educazione e formazione. Sono proprio queste ultime che, unite alla progressiva evanescenza ad opera delle Corti della condotta da cui scaturisce la responsabilità per molestia, trasformano il pur benemerito divieto di sexual harassment in un ottimo strumento di divisione e individualizzazione dei lavoratori e della società intera, funzionale a quel «programma di distruzione di qualunque entità collettiva che si frapponga alla logica del puro mercato», che è secondo Pierre Bourdieu il neoliberismo.

Un po’ di storia

Nell’interpretare il titolo VII del Civil Rights Act, a partire dal caso Miller del 1979, la Corte Suprema degli Stati Uniti ritiene inizialmente lesive del principio di non discriminazione in esso contenuto le condotte che cerchino di realizzare uno scambio fra favori sessuali e assunzioni, mantenimento del posto o avanzamento di carriera (cosiddetto “quid pro quo sexual harassment”). Già nel 1986 però, con il caso Meritor, a quel primo tipo di molestia ne affianca un secondo, cosiddetto “hostile work environment harassment” (traducibile come “molestie ambientali sul lavoro”), che consente a chi sia stato destinatario di un’attenzione sessuale sgradita (“unwelcome social-sexual misconduct”) di intentare un’azione di responsabilità civile per danni nei confronti tanto del dipendente che l’ha posta in essere quanto soprattutto, in via vicaria, del suo datore di lavoro. Ma come si configura in concreto un comportamento sessualmente scorretto che sia sgradito? In base a quali parametri, soggettivi o oggettivi, esso è considerato tale? Un comportamento sgradito di norma a un uomo è pure di norma sgradito a una donna? Sono questi i dilemmi che impegnano le Corti statunitensi e che le fanno presto propendere (cfr. la decisione del nono circuito del 1991, Ellison v. Brady) per un criterio oggettivo, che si basa però sullo standard della donna e non dell’uomo ragionevole, giacché – questa è l’osservazione – ciò che una donna considera come comportamento sessualmente scorretto e sgradevole è diverso e riguarda un più ampio spettro di condotte rispetto a quelle che un uomo ragionevole riterrebbe tali.

Allo scivolamento verso un criterio di sgradevolezza inevitabilmente più soggettivo, basato sulla percezione del disagio da parte di chi riceve l’attenzione di tipo sessuale, diversa a seconda del sesso del destinatario, si aggiunge poi il fatto che ciò che è sgradito (così come ciò che fa paura) dipende anche dal contesto sociale che le norme stesse contribuiscono a definire. Le norme sul sexual harassment, la loro interpretazione e applicazione alimentano il malessere nei confronti di condotte che in loro assenza non sarebbero probabilmente mai state considerate sessualmente offensive. Nel 2001, nel caso Birschtein v. New United Motor Mfg., Inc. (92 Cal. App. 4th 994), una corte d’appello della California finisce così per condannare al risarcimento dei danni l’azienda il cui dipendente aveva fissato per qualche secondo, più di una volta al giorno, una collega, dopo che la stessa aveva ripetutamente rifiutato i suoi inviti galanti per il dopo lavoro.

Mentre l’ambito di ciò che può costituire sexual harassment si amplia pertanto notevolmente e i suoi confini sembrano diventare troppo difficili da individuare con precisione, le aziende per non rispondere delle molestie commesse dai propri dipendenti – siano essi supervisori o colleghi di pari livello rispetto ai molestati – mettono in atto le strategie più opportune per mostrarsi rispettose di quel dovere di prevenirle, che incombe loro per evitare di risponderne in via vicaria. Fra le attività utili a quello scopo l’EEOC indica il «provvedere alla formazione di tutti i dipendenti per assicurarsi che capiscano i loro diritti e doveri al riguardo» (cfr. Policy and Complaint Procedure) e le aziende, soprattutto se di grandi dimensioni, vi provvedono scoraggiando spesso esplicitamente qualunque attenzione per l’altro da sé, così da fare percepire sempre come invadente ogni tentativo di rapporto che vada al di là della pura indifferenza.

È questo, per esempio, il tipo di messaggio che veniva inviato qualche anno fa ai dipendenti di una grossa law firm attraverso un lungo questionario “educativo/preventivo” che era stato fatto circolare presso tutte le sue filiali. Per chiarire l’intolleranza del management verso il sexual harassment ed educare i dipendenti dello studio legale a un corretto comportamento sessuale sul luogo di lavoro erano state poste varie domande con risposte multiple, di cui solo una giusta. Alla domanda «Che cosa fai se sei un uomo e una collega donna sta per passare dalla stessa porta da cui passi tu?», la risposta di tenerle la porta aperta figurava come sbagliata. Quella giusta era rimanere indifferente rispetto al fatto che anche lei dovesse varcare la stessa soglia, giacché il comportamento premuroso, era questo il significato educativo implicito, poteva sempre essere interpretato come un modo per segnalarle alternativamente la sua inferiorità o un desiderio sessuale. Non diversamente doveva andare per la risposta alla domanda «Cosa fai se una tua collega viene vestita in una maniera che ti piace?». La scelta che ricadesse su un complimento veniva indicata come sbagliata, laddove solo la completa indifferenza verso la collega era indicata come il corretto comportamento da tenere in ufficio.

Difficile non vedere come simili campagne di freddezza verso l’altro veicolino la disgregazione del tessuto connettivo fra i lavoratori, alimentando la preoccupazione che il, o più spesso, la collega possa risentirsi per un pur innocuo complimento o per una premura dimostratagli/le (anche da parte di chi appartenga allo stesso sesso ovviamente). Ogni sguardo sull’altro o gentilezza reciproca finiscono così facilmente per essere automaticamente repressi, con conseguente rottura delle relazioni umane.

Cui prodest?

Ma chi davvero guadagna dall’individualizzazione dei lavoratori e della società tutta? Certamente chi teme il “noi” e la sua capacità di resistenza rispetto tanto alle politiche di sfruttamento del lavoro, quanto alle proposte di un mercato che proprio sulla frammentazione sociale vive e vegeta, giacché è la solitudine a far girare l’economia. Chi è solo non soltanto si rassegna più facilmente a subire le vessazioni che gli provengono dall’esterno perché non ha sponde cui aggrapparsi per lottare, ma si rivolge anche più frequentemente al mercato per ogni necessità che avrebbe alternativamente potuto soddisfare in quel “noi” che non ha più. Ecco perché la frantumazione sociale, che per un’insospettabile eterogenesi dei fini scaturisce dall’interpretazione e applicazione delle norme che vietano il sexual harassment sul luogo di lavoro, gioca a favore del mercato e contro la gente… in fondo quindi perfino contro colei che le norme contro le molestie sessuali dovrebbero invece tutelare: ossia la donna lavoratrice!

Anche in Italia a seguito del clamore suscitato dalle proteste contro Weinstein e della nuova corrispondente sensibilità nei confronti di comportamenti sessisti sui luoghi di lavoro il cosiddetto “codice delle pari opportunità fra uomo e donna” è stato modificato con la manovra di fine anno del 2017, in vigore dal 1° gennaio 2018. Sono state inserite due nuove previsioni. La prima garantisce la reintegra nel posto di lavoro a chi sia stato licenziato dopo avere denunciato una molestia. La seconda ricorda come obbligo del datore di lavoro, ai sensi del codice civile, sia quello di assicurare condizioni di lavoro tali da tutelare l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro (mio il corsivo).

Attenzione quindi agli effetti collaterali!!!

Elisabetta Grande

Elisabetta Grande insegna Sistemi giuridici comparati all’Università del Piemonte orientale. Da oltre un ventennio studia il sistema giuridico nordamericano e la sua diffusione in Europa. Ha pubblicato, da ultimo, Il terzo strike. La prigione in America (Sellerio, 2007) e Guai ai poveri. La faccia triste dell’America (Edizioni Gruppo Abele, 2017)

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